Vous consultez la grille des salaires de votre convention collective et découvrez que certains montants sont inférieurs au SMIC. Pourtant, cette grille est toujours en vigueur et résulte d'accords négociés entre les représentants des employeurs et des salariés. Alors, à quoi sert-elle si vous ne pouvez même pas appliquer les salaires qu'elle prévoit ?
La question mérite d'être posée, d'autant qu'un décret publié en novembre 2026 vient modifier les règles du jeu. Jusqu'à présent, les employeurs devaient surtout veiller à respecter les minima légaux et conventionnels. Désormais, certaines entreprises pourraient également voir leurs allègements de cotisations patronales diminuer lorsque leur branche tarde à revaloriser ses salaires.
Des conventions collectives qui n'arrivent plus à suivre le SMIC
Le SMIC augmente, les grilles conventionnelles pas forcément. D'un côté, l'État revalorise le salaire minimum, notamment pour tenir compte de l'inflation. De l'autre, les représentants des employeurs et des salariés doivent négocier de nouveaux montants, parvenir à un accord et accomplir les formalités nécessaires à son application. Ces négociations prennent parfois plusieurs mois et peuvent même ne pas aboutir.
Entre-temps, les premiers échelons des conventions collectives finissent par être rattrapés, puis dépassés par le SMIC. Ce phénomène n'a rien de nouveau, mais les revalorisations successives de 2026 l'ont considérablement accentué.
Le SMIC augmente, les grilles conventionnelles pas forcément.
Au 10 novembre, le ministère du Travail recensait 64 branches professionnelles dont au moins un coefficient était inférieur au SMIC, sur les 179 branches suivies. Avec la hausse de 1,6 % annoncée pour le 1er décembre, 64 branches supplémentaires pourraient les rejoindre, portant le total à 128.
La CGT avance de son côté le chiffre de 164 branches, représentant plus de 14 millions de salariés. Cette estimation repose toutefois sur un périmètre plus large et une méthode de comptage différente, notamment concernant les accords salariaux pris en compte. Le chiffre de 133 branches, également relayé dans la presse, provient quant à lui d'un décompte antérieur du ministère qui n'a pas été entièrement explicité.
Ces chiffres ne sont donc pas directement comparables. Ils montrent néanmoins l'ampleur du décalage entre les revalorisations du SMIC et les négociations salariales de branche. Et précisons-le : cela ne signifie absolument pas que des millions de salariés perçoivent moins que le SMIC. Ce sont les montants inscrits dans les conventions collectives qui sont concernés, pas nécessairement les rémunérations réellement versées.
Une convention collective peut prévoir moins que le SMIC. Pas votre fiche de paie.
Imaginons que votre convention collective fixe le salaire minimum d'un employé à 1 850 € brut mensuels. Si le SMIC applicable est de 1 900 €, vous ne pouvez évidemment pas lui verser 1 850 € sous prétexte que sa convention collective le prévoit. Vous devez respecter le SMIC. À l'inverse, si cette même convention impose un minimum de 2 100 € pour un salarié plus qualifié, vous ne pouvez pas vous contenter de lui verser le salaire minimum légal.
Le principe est de respecter le minimum le plus favorable au salarié, en tenant compte des règles propres à chaque minimum pour déterminer les éléments de rémunération à comparer. Certaines primes et indemnités peuvent notamment entrer dans un calcul sans être retenues dans l'autre.
Une grille conventionnelle peut afficher des montants inférieurs au SMIC. Cela n'autorise jamais l'employeur à rémunérer un salarié sous le minimum légal. Si le minimum conventionnel applicable est supérieur au SMIC, il doit également être respecté.
| Une grille conventionnelle peut afficher des montants inférieurs au SMIC. Cela n'autorise jamais l'employeur à rémunérer un salarié sous le minimum légal. Si le minimum conventionnel applicable est supérieur au SMIC, il doit également être respecté. |
Une grille conventionnelle inférieure au SMIC n'est donc pas, à elle seule, la preuve d'une infraction de l'employeur. En revanche, rémunérer effectivement un salarié en dessous du minimum applicable expose l'entreprise à un rappel de salaire et, en cas de non-respect du SMIC, à une sanction.
Mais pourquoi laisser subsister des grilles qui ne correspondent plus au minimum légal ? Parce que leur révision relève des négociations de branche. Le Code du travail impose aux partenaires sociaux de se réunir pour négocier lorsque le salaire minimum professionnel des salariés sans qualification devient inférieur au SMIC. Encore faut-il que ces négociations aboutissent à un accord.
L'employeur, lui, ne peut pas attendre leur conclusion pour appliquer le minimum légal.
Le problème, c'est aussi ce qui arrive aux autres salariés
Une hausse du SMIC n'entraîne pas automatiquement celle de tous les salaires. Et c'est souvent là que les choses se compliquent dans les entreprises, notamment lorsque plusieurs niveaux de classification finissent par se retrouver au même montant.
Prenons trois salariés à temps plein, classés à des niveaux différents dans une même convention collective.
| Classification | Minimum conventionnel | Salaire minimum à respecter avec un SMIC à 1 900 € |
|---|---|---|
| Niveau A | 1 850 € | 1 900 € |
| Niveau B | 1 890 € | 1 900 € |
| Niveau C | 1 980 € | 1 980 € |
Exemple fictif avec un SMIC arrondi à 1 900 € pour faciliter la lecture.
Les salariés A et B se retrouvent au même salaire minimum, alors qu'ils n'ont pas la même classification. Le salarié C, lui, conserve son minimum de 1 980 €. Rien n'oblige automatiquement l'employeur à augmenter les niveaux B et C pour maintenir les écarts initiaux, sauf disposition particulière applicable dans l'entreprise ou la convention collective.
Juridiquement, cette situation est possible. Dans la pratique, elle peut être plus difficile à expliquer. Un salarié qui a gagné en expérience, pris davantage de responsabilités ou changé de classification peut légitimement s'interroger lorsqu'il constate que son salaire rejoint celui d'un collègue débutant. Pour une petite entreprise, le problème est d'autant plus délicat que les marges financières ne permettent pas toujours de revaloriser l'ensemble des rémunérations.
Une hausse du SMIC impose de relever les rémunérations qui passent sous le minimum légal, pas de reconstruire automatiquement toute la grille.
L'employeur peut choisir de revoir sa grille interne pour conserver des écarts entre les niveaux, mais cette décision relève alors de sa politique salariale. La hausse du SMIC impose de relever les rémunérations qui passent sous le minimum légal, pas de reconstruire automatiquement toute la grille.
Ce décalage peut néanmoins finir par poser un véritable problème de reconnaissance des compétences et des responsabilités. Une classification est censée traduire une progression professionnelle. Lorsque plusieurs niveaux se retrouvent durablement rémunérés au même montant, cette progression devient beaucoup moins visible sur la fiche de paie.
Depuis novembre, les cotisations patronales entrent dans l'équation
Le décret n° 2026-1037 du 6 novembre 2026, publié au Journal officiel le 10 novembre, introduit une nouvelle conséquence pour les entreprises relevant de branches dont les minima restent durablement inférieurs au SMIC.
Pour comprendre ce qui change, il faut rappeler que les employeurs bénéficient, sous certaines conditions, d'une réduction de leurs cotisations patronales sur les rémunérations les moins élevées. Le calcul de cette réduction repose notamment sur le SMIC. Or, dans les situations prévues par le nouveau décret, ce ne sera plus nécessairement le SMIC qui servira de référence, mais le salaire minimum professionnel de la branche.
Si ce montant est inférieur au SMIC, la réduction de cotisations peut diminuer. Une entreprise pourrait donc payer davantage de cotisations patronales alors même qu'elle rémunère correctement tous ses salariés.
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Ce qui change à partir de 2027 Une entreprise peut respecter parfaitement le SMIC et les minima conventionnels applicables, mais voir ses allègements de cotisations patronales diminuer si sa branche remplit les conditions prévues par le nouveau décret. Ce mécanisme n'est ni automatique ni applicable à toutes les branches dont la grille comporte un coefficient inférieur au SMIC. |
La situation peut paraître assez injuste pour un dirigeant qui n'a pas directement la main sur les négociations salariales de sa branche. Le dispositif cherche à inciter les branches à actualiser leurs minima, mais ses conséquences financières pourraient être supportées par les entreprises qui en relèvent. Le décret prévoit toutefois plusieurs exceptions, notamment lorsque l'employeur a lui-même pris des engagements sur les salaires minimaux applicables dans son entreprise.
Toutes les branches sous le SMIC sont-elles concernées ?
Non, et c'est une distinction importante. Le nouveau calcul ne s'appliquera pas automatiquement aux entreprises relevant des 128 ou 164 branches évoquées dans l'actualité.
Pour être concernée, une branche devra notamment avoir conservé un salaire minimum professionnel inférieur au SMIC pendant toute l'année civile précédente. Elle devra également figurer sur une liste établie par arrêté ministériel. Le texte prévoit donc une différence entre une branche dont la grille vient d'être rattrapée par une hausse du SMIC et une branche dont les premiers minima restent durablement inférieurs au minimum légal.
Parmi les 64 branches identifiées par le ministère en novembre 2026, 14 étaient dans cette situation depuis au moins janvier. Elles pourraient donc être concernées en premier, sous réserve de satisfaire à l'ensemble des conditions réglementaires. Ce chiffre ne constitue cependant pas la liste définitive des branches auxquelles le nouveau calcul sera appliqué.
Les nouvelles modalités entreront en application pour les périodes d'emploi à compter du 1er janvier 2027, avec une première liste ministérielle attendue au plus tard le 31 janvier. Une actualisation devra ensuite intervenir au plus tard le 30 novembre 2027, afin de tenir compte des revalorisations intervenues dans l'année.
Pour une branche dont les minima ne deviendraient inférieurs au SMIC qu'en décembre 2026, il n'y aurait donc pas de conséquence dès janvier 2027 sur ce seul fondement. En revanche, si cette situation persistait pendant toute l'année 2027, une application du dispositif en 2028 pourrait être envisagée.
Faut-il attendre que sa branche se décide ?
Pas nécessairement. Le décret permet à certaines entreprises de conserver le calcul habituel de leurs allègements, même lorsque leur branche figure sur la liste ministérielle.
C'est notamment le cas lorsqu'elles ont fixé leurs propres minima salariaux, supérieurs au seuil de référence prévu par le texte, au moyen d'un accord d'entreprise ou d'une décision unilatérale de l'employeur. Une recommandation salariale émise par une organisation patronale représentative peut également permettre aux entreprises adhérentes de bénéficier d'une exception, dans les conditions prévues par le décret.
Il faut toutefois distinguer le fait de verser des rémunérations supérieures au SMIC et celui de fixer officiellement des minima salariaux dans l'entreprise. Ce n'est pas tout à fait la même chose, et cette différence peut compter pour l'application du nouveau dispositif.
Verser des salaires supérieurs au SMIC et fixer officiellement des minima salariaux dans l'entreprise ne sont pas tout à fait la même chose.
Une décision unilatérale de l'employeur n'est pas non plus un simple document que l'on signe pour conserver un avantage sur ses cotisations. Elle peut créer des engagements durables, avec des règles particulières pour les modifier ou y mettre fin. Avant de formaliser quoi que ce soit, il est donc préférable de vérifier la situation de l'entreprise, les accords déjà applicables et les conséquences de la décision envisagée avec son expert-comptable ou son conseil.
Pour certaines TPE, cette possibilité peut néanmoins présenter un intérêt réel. Elles ne sont pas nécessairement condamnées à subir les conséquences d'une négociation de branche qui tarde à aboutir, à condition de respecter les exigences précises du dispositif.
Ce que les dirigeants ont intérêt à vérifier dès maintenant
Avant de s'inquiéter d'une éventuelle hausse des cotisations, encore faut-il savoir où en est réellement son entreprise.
La première vérification concerne la grille salariale applicable. Les conventions collectives évoluent au fil des accords et des avenants, parfois en cours d'année. Une grille conservée depuis plusieurs mois dans un dossier RH n'est donc pas nécessairement la dernière version applicable. Il faut également vérifier la classification de chaque salarié, car le minimum conventionnel dépend du niveau auquel il est rattaché, et pas uniquement de son intitulé de poste.
Vient ensuite la comparaison des rémunérations avec le SMIC et les minima conventionnels. Cette vérification mérite une attention particulière après chaque revalorisation du salaire minimum, sans oublier les règles de prise en compte des primes et indemnités.
Il peut aussi être utile de regarder si plusieurs classifications se retrouvent désormais au même niveau de rémunération. Ce n'est pas forcément une irrégularité, mais cela peut être l'occasion de s'interroger sur la cohérence des salaires pratiqués, notamment lorsque certains collaborateurs ont acquis davantage de compétences ou de responsabilités.
Enfin, les entreprises dont la branche tarde à relever ses minima devront suivre la publication de la liste ministérielle début 2027. C'est à partir de cette liste, et après vérification des autres conditions prévues par le décret, qu'elles pourront déterminer si le nouveau calcul des cotisations les concerne réellement.
Une grille dépassée peut désormais avoir un coût
Les entreprises ne décident pas seules des salaires minimaux inscrits dans leur convention collective. Elles doivent pourtant en appliquer les dispositions, suivre les évolutions du SMIC et, à partir de 2027, tenir compte des éventuelles conséquences financières d'une branche qui tarde à actualiser ses grilles.
Le nouveau dispositif ajoute ainsi une responsabilité pratique pour les employeurs : vérifier non seulement que les rémunérations versées sont conformes, mais aussi que la situation conventionnelle de leur branche ne risque pas d'affecter leurs allègements de cotisations.
Il n'y a pas lieu de revoir toutes les rémunérations dans la précipitation. En revanche, c'est peut-être le bon moment pour ressortir cette fameuse grille conventionnelle que l'on consulte généralement lors d'une embauche, d'une augmentation ou d'un changement de coefficient, et vérifier si elle correspond encore à la réalité des salaires pratiqués dans l'entreprise.
Informations arrêtées au 13 novembre 2026. La hausse du SMIC annoncée pour le 1er décembre reste à distinguer de sa publication réglementaire. L'application du nouveau calcul des cotisations dépendra des conditions prévues par les textes et des listes ministérielles à paraître.
