« Je sais que ce n’est pas conforme, mais la direction veut qu’on procède ainsi. »
Cette phrase peut accompagner la préparation d’un contrat, un calcul de paie ou une décision de recrutement. Elle traduit parfois une pression bien réelle : contredire un dirigeant peut être difficile, particulièrement lorsque les arbitrages financiers prennent le dessus sur les objections juridiques.
Pourtant, l’accord de la direction ne met pas nécessairement les personnes chargées d’appliquer une décision à l’abri de toute responsabilité. Le professionnel RH a donc intérêt à comprendre ce que ses fonctions lui imposent et ce que les consignes reçues changent réellement à sa situation.
Les fonctions RH peuvent créer des obligations propres
Une responsable RH de magasin en a fait l’expérience dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 8 mars 2017. Elle connaissait les méthodes managériales inacceptables de son directeur, avec lequel elle travaillait étroitement. Les juges ont retenu qu’elle les avait cautionnées et laissées perdurer, alors que ses missions comprenaient la veille au climat social et aux conditions de travail.
Elle invoquait notamment son obligation d’obéir à son supérieur. Son licenciement a néanmoins été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse : son comportement constituait un manquement à ses propres obligations contractuelles.
Dans cette affaire, la RRH avait laissé perdurer les pratiques de son directeur de magasin. Les juges ont considéré qu’elle avait ainsi manqué à ses propres obligations professionnelles. L’arrêt ne concernait toutefois pas un ordre précis de la direction générale de commettre une illégalité. Cette distinction mérite d’être conservée lorsqu’on cherche à apprécier la portée de la décision.
Encore faut-il regarder ce que le professionnel pouvait réellement faire. Un DRH qui participe aux arbitrages, un RRH chargé de conseiller la direction et une assistante qui prépare des documents soumis à validation disposent de pouvoirs différents. Qui choisissait la pratique ? Qui pouvait la corriger ? Quelles informations étaient accessibles ? Ces questions sont plus utiles que le seul intitulé du poste.
Elles permettent également de distinguer une erreur, un manque de formation ou une difficulté à tenir sa charge de travail d’un comportement délibéré. Toute irrégularité constatée dans un service ne démontre pas, à elle seule, une faute de son responsable.
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Ce que montre l’arrêt du 8 mars 2017 Un professionnel RH peut manquer à ses propres obligations lorsqu’il cautionne ou laisse perdurer des pratiques contraires aux responsabilités qui lui sont confiées. L’appréciation dépend de ses missions et de son comportement effectif. |
Quand la direction savait ou avait laissé faire
Les instructions reçues et les validations de la direction peuvent influencer l’appréciation des faits. Elles permettent notamment d’établir que le salarié n’a pas pris seul l’initiative, que sa hiérarchie connaissait la situation ou qu’elle avait laissé une pratique s’installer.
L’affaire Derichebourg, jugée le 25 novembre 2015, illustre cette nuance. Un chef d’agence chargé du recrutement et de la gestion du personnel avait notamment établi des CDD irréguliers. Les juges ont retenu une gestion fautive, tout en relevant les défaillances de contrôle et la tolérance de sa hiérarchie et du service RH.
Le licenciement est resté justifié, mais la faute grave et la faute lourde ont été écartées. Ce chef d’agence n’était pas RRH ; son affaire éclaire néanmoins une situation de gestion du personnel dans laquelle la tolérance de l’encadrement a pesé sur la qualification de la faute, sans faire disparaître le manquement.
Pour les RH, cela rend la traçabilité essentielle. Un échange écrit peut contredire l’affirmation selon laquelle une décision aurait été prise sans autorisation. Il peut aussi permettre de reconstituer les responsabilités lorsque chacun présente ensuite une version différente des événements.
Certaines pratiques exposent aussi à une responsabilité personnelle
Il faut distinguer trois situations : la sanction disciplinaire, la responsabilité civile et la responsabilité pénale. Chacune répond à des règles différentes. Un licenciement justifié ne signifie donc pas que le RH devra personnellement indemniser les personnes lésées.
En matière civile, l’arrêt Costedoat du 25 février 2000 protège en principe le salarié qui agit dans les limites de la mission confiée par son employeur. Cette protection connaît toutefois des exceptions, notamment illustrées par l’arrêt Cousin du 14 décembre 2001.
Un comptable avait été condamné pénalement pour des infractions intentionnelles liées à de faux contrats de qualification. Il invoquait les instructions reçues et le fait que son employeur était le bénéficiaire de la fraude. La Cour a maintenu sa responsabilité civile envers les victimes. Cette affaire concerne un comptable, mais elle montre qu’agir pour son employeur ne garantit pas d’échapper à une obligation personnelle de réparation.
Au pénal, la Cour de cassation a expressément rappelé, le 26 juin 2002, que l’ordre d’un supérieur hiérarchique ne constitue pas une cause d’irresponsabilité. Dans cette affaire, un coordinateur de travaux avait commis des dégradations sur ordre de son employeur.
« L’ordre d’un supérieur hiérarchique ne constitue pas une cause d’irresponsabilité. »
Principe rappelé par la Cour de cassation, chambre criminelle, 26 juin 2002. Formulation de synthèse.
L’affaire France Télécom apporte une illustration concernant directement des responsables RH. Dans son arrêt du 21 janvier 2025, la Cour maintient leurs condamnations pour complicité de harcèlement moral : les juges avaient retenu une contribution active et consciente à la mise en œuvre de méthodes harcelantes.
La responsabilité pénale doit ainsi être rattachée à une infraction et à une participation personnelle établies. Concevoir une pratique, la diffuser ou en organiser l’application peut exposer son auteur, même lorsque la politique générale a été décidée au-dessus de lui.
Avoir alerté ne règle pas la question des actes qui suivent
Pour un RH confronté à une consigne problématique, l’alerte écrite reste une démarche utile. Elle permet d’expliquer le risque, de proposer une solution conforme et de demander une décision à la personne compétente. Elle établit aussi ce que la direction savait et à quel moment.
Si la direction maintient sa consigne malgré l’alerte, le RH doit encore s’interroger sur sa propre participation à la pratique contestée. Un courriel conservé dans un dossier ne suffit pas à déterminer sa responsabilité pour les actes accomplis ensuite. Il faudra examiner ses obligations, sa participation et sa marge d’action. Le même écrit peut prouver qu’il avait conseillé une régularisation et qu’il connaissait l’irrégularité.
Les protections contre les représailles doivent, elles aussi, être examinées selon le régime applicable. Le signalement d’un harcèlement, d’une discrimination ou une alerte répondant aux conditions légales peut bénéficier de protections. Celles-ci protègent le signalement ; elles n’effacent pas automatiquement une éventuelle participation aux faits dénoncés.
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Face à une consigne potentiellement irrégulière Le professionnel RH a intérêt à vérifier les règles applicables, à exposer les risques à sa direction et à proposer une solution conforme. Si la consigne est maintenue, il doit examiner les possibilités d’intervention et les protections adaptées à sa situation. La conservation d’une alerte écrite peut être déterminante pour établir les faits, mais elle ne garantit pas à elle seule l’absence de responsabilité. |
La démarche doit donc aller au-delà d’une demande de confirmation écrite. Après avoir vérifié le problème et proposé une alternative, le RH peut rechercher un autre appui : niveau hiérarchique supérieur, conseil juridique ou dispositif de signalement adapté. Si l’acte demandé paraît constituer une infraction, un conseil juridique rapide permettra notamment d’examiner le refus d’exécution et les protections mobilisables.
Cette responsabilité concerne également le dirigeant. Donner aux RH une mission de conformité suppose de leur laisser le temps, les informations et l’autorité nécessaires pour l’exercer. Lorsqu’une difficulté est signalée, la décision attendue doit porter sur sa résolution. Demander simplement de poursuivre laisse subsister le risque pour l’entreprise et pour les personnes impliquées.
« C’est la direction qui le demande » explique l’origine d’une consigne. Pour apprécier la responsabilité du RH, les juges examineront aussi ce qu’il savait, ce qu’il a fait et ce que ses fonctions lui permettaient réellement de faire.
